講演記録目次 2016~

回数・年月日 目次
第131回:2017年7月29日  働き方改革とは(その1)
第130回:2017年6月17日 日本人のためのリーダーシップー長老からリーダーへ(1)―  
第126回:2017年2月18日  働き方改革-1
回数・目次 内容
第131回講演:働き方改革とは(その1)

ネット上や紙上でも話題となっている「働き方改革」、産業界でもいろいろな動きを見せています。 今回は、同改革の内容を解説すると共に、現状について認識を新たにすることが出来ました。

全体的な印象としては、同改革の実現性にやや懐疑的でしたが、現状において閉塞感があることも本音のようでした。

 

働き方改革、人口問題の二大テーマに関し、以下のような意見が出されました。

  1. 現状の年功的な働き方も問題があるのではないか、また、労働市場の流動性を考えると、年功性が崩れないと到達出来ないのではないか。
  2. 労働市場の流動化を進めるには、50歳で定年を迎え、一旦自己の能力開発を積んだのちに第二の社会人生活を送るという道筋を作るのも一考ではないか。 これには、経済的な不安の解消、自らが高い能力を目指すことが求められる社会になるのではないか。
  3. 人口問題については、増加することが果たして良いことなのか、縮小均衡を模索することもがあっても良いのではないか。
  4. 人口減少があっても良いが、年齢構成が問題。逆ピラミッド型の人口構成では成長はしぼむだけ。

 

今回は働き方改革の第一弾として披露されましたが、今後、産業界も益々労働生産性の向上に向けて具体的アクションが取られることと思います。

この問題については引き続き注視し、適宜、情報の発信を継続したいとの思いで終了しました。

第130回講演:日本人のためのリーダーシップー長老からリーダーへ(1)―

「なぜ、日本人にはリーダーシップがないのか、またリーダーシップを身につけようとしないのか?」という疑問について、「中根千枝」(津田塾・東大卒、元東大教授)著 「タテ社会の人間関係」(1967年講談社)を参考に講演した。 我々日本人には「古くて新しい」なるほどと思われる内容です。

 

以下は、講演の特記事項です。

  1. 社会との結びつきは、資格や身分ではなく、一体感を共有する集団(場)である。
  2. 日本人は単一社会に所属し、複数の社会を天秤にかけて、安全を守る意識を持たない。
  3. タテ社会、言って見れば親分子分の関係で成り立っている。
  4. その長所は緊急時伝達速度が速い。短所は平常時には迅速な意志決定・行動ができない。
  5. 老人大国で、曖昧な内部事情に依存するため組織の優劣を評価することは難しい。
  6. リーダーと部下の関係:リーダーの権限は小さく、部下が全体を操ることがある。リーダーが強権発動すると独断になり、人格・能力が優れていないと悲劇が起こる危険がある。
  7. わが国では1967年当時人間関係中心で社会が動いてきた。でも現代社会は時代も変わり、新しい若者たちが時代を作り上げる「新しい社会」の人間関係が育ってきている。
第126回講演:働き方改革-1

今回は、講師が「働き方改革」というシリーズで取り組もうとしている論考の第1回目の講演で、「労働生産性が低い理由」に関するアンケートの結果をベースに説明と討論を行った。

 

日本の労働生産性が欧米に比べて低い要因を、以下のように大きく2分類して、それぞれの詳細を議論している。

1      社会構造に関するもの

① 単なる労働者の生産性(作業効率)ではなく、付加価値の高い製品を作り販売する経営トップの判断が重要

② 産業構造が変化してきており、モノ作り一辺倒ではなく、新しいサービスの付加価値を考える必要がある

③ 人口減少・少子高齢化の時代にあり、年功序列的な閉鎖的雇用形態から脱却した新しい雇用形態を考える必要がある。

④ 日本の大学の国際競争力は低く、若い人を育成するには、大学等の教育の改革も必要。

 

2      働き方に関するもの

① 経営者・管理者自身が、世界の動向を見誤りリーダーシップを発揮できないでいる。

② 上司は、部下のモチベーションや能力を向上する意識が希薄な上、仕事量を把握せずに指示を与え、時間管理は部下に任せる傾向がある。

③ 若者への責任と権限の委譲がなされずに、年寄りの管理職が幅を利かせている(ある国際プロジェクトで打合せをすると、各国は30-40代の若者が一人しか参加しないが、日本からは部長・課長・プロマネなど5名も参加しないと話がまとまらない)。

④ 定年延長ではなく、定年前倒しする方が社会人の大学再入学や新たな起業を促進するなど、労働生産性の向上が期待できる。

⑤ 一般的に、品質を作り込むために完璧を目指し、残業が常態化している。

 

議論では、そもそもの「労働生産性」の定義や、グローバル化を始めとする最近の世界動向と関連付けた議論が多く出され、単なる「労働者の作業効率」というミクロ的な視点を超えた課題の拡がりと重要性を感じた。

レジメ

   

目次

内容


第131回講演:2017年7月29日 

働き方改革とは(その1)

 

 第130回講演:2017年6月17日

日本人のためのリーダーシップー長老からリーダーへ(1)―  

 

第126回講演:2017年2月18日

働き方改革-1

第131回講演会:2017年7月29日 

働き方改革とは(その1)

 

ネット上や紙上でも話題となっている「働き方改革」、産業界でもいろいろな動きを見せています。 今回は、同改革の内容を解説すると共に、現状について認識を新たにすることが出来ました。

全体的な印象としては、同改革の実現性にやや懐疑的でしたが、現状において閉塞感があることも本音のようでした。

 

働き方改革、人口問題の二大テーマに関し、以下のような意見が出されました。

  1. 現状の年功的な働き方も問題があるのではないか、また、労働市場の流動性を考えると、年功性が崩れないと到達出来ないのではないか。
  2. 労働市場の流動化を進めるには、50歳で定年を迎え、一旦自己の能力開発を積んだのちに第二の社会人生活を送るという道筋を作るのも一考ではないか。 これには、経済的な不安の解消、自らが高い能力を目指すことが求められる社会になるのではないか。
  3. 人口問題については、増加することが果たして良いことなのか、縮小均衡を模索することもがあっても良いのではないか。
  4. 人口減少があっても良いが、年齢構成が問題。逆ピラミッド型の人口構成では成長はしぼむだけ。

 

今回は働き方改革の第一弾として披露されましたが、今後、産業界も益々労働生産性の向上に向けて具体的アクションが取られることと思います。

この問題については引き続き注視し、適宜、情報の発信を継続したいとの思いで終了しました。

 

 

 

 第130回講演:2017年6月17日

日本人のためのリーダーシップー長老からリーダーへ(1)―  

 

「なぜ、日本人にはリーダーシップがないのか、またリーダーシップを身につけようとしないのか?」という疑問について、「中根千枝」(津田塾・東大卒、元東大教授)著 「タテ社会の人間関係」(1967年講談社)を参考に講演した。 我々日本人には「古くて新しい」なるほどと思われる内容です。

 

以下は、講演の特記事項です。

  1. 社会との結びつきは、資格や身分ではなく、一体感を共有する集団(場)である。
  2. 日本人は単一社会に所属し、複数の社会を天秤にかけて、安全を守る意識を持たない。
  3. タテ社会、言って見れば親分子分の関係で成り立っている。
  4. その長所は緊急時伝達速度が速い。短所は平常時には迅速な意志決定・行動ができない。
  5. 老人大国で、曖昧な内部事情に依存するため組織の優劣を評価することは難しい。
  6. リーダーと部下の関係:リーダーの権限は小さく、部下が全体を操ることがある。リーダーが強権発動すると独断になり、人格・能力が優れていないと悲劇が起こる危険がある。
  7. わが国では1967年当時人間関係中心で社会が動いてきた。でも現代社会は時代も変わり、新しい若者たちが時代を作り上げる「新しい社会」の人間関係が育ってきている。

 

 

 

レジメ

 

第126回講演:2017年2月18日

働き方改革-1

 

今回は、講師が「働き方改革」というシリーズで取り組もうとしている論考の第1回目の講演で、「労働生産性が低い理由」に関するアンケートの結果をベースに説明と討論を行った。

 

日本の労働生産性が欧米に比べて低い要因を、以下のように大きく2分類して、それぞれの詳細を議論している。

1      社会構造に関するもの

① 単なる労働者の生産性(作業効率)ではなく、付加価値の高い製品を作り販売する経営トップの判断が重要

② 産業構造が変化してきており、モノ作り一辺倒ではなく、新しいサービスの付加価値を考える必要がある

③ 人口減少・少子高齢化の時代にあり、年功序列的な閉鎖的雇用形態から脱却した新しい雇用形態を考える必要がある。

④ 日本の大学の国際競争力は低く、若い人を育成するには、大学等の教育の改革も必要。

 

2      働き方に関するもの

① 経営者・管理者自身が、世界の動向を見誤りリーダーシップを発揮できないでいる。

② 上司は、部下のモチベーションや能力を向上する意識が希薄な上、仕事量を把握せずに指示を与え、時間管理は部下に任せる傾向がある。

③ 若者への責任と権限の委譲がなされずに、年寄りの管理職が幅を利かせている(ある国際プロジェクトで打合せをすると、各国は30-40代の若者が一人しか参加しないが、日本からは部長・課長・プロマネなど5名も参加しないと話がまとまらない)。

④ 定年延長ではなく、定年前倒しする方が社会人の大学再入学や新たな起業を促進するなど、労働生産性の向上が期待できる。

⑤ 一般的に、品質を作り込むために完璧を目指し、残業が常態化している。

 

議論では、そもそもの「労働生産性」の定義や、グローバル化を始めとする最近の世界動向と関連付けた議論が多く出され、単なる「労働者の作業効率」というミクロ的な視点を超えた課題の拡がりと重要性を感じた。

レジメ